В статье представлен обзор исследований 1999-2020 годов, посвящённых проблеме развития эмоционального интеллекта, выполненных с использованием баз данных научного цитирования Scopus и Web of Science. Отбор публикаций для анализа осуществлялся на основе рекомендаций PRISMA-2009. Для детального анализа было отобрано 58 статей, объединённых в шесть направлений исследований. В ходе проведенного обзора были выявлены предпосылки и условия развития эмоционального интеллекта, рассмотрены методы, технологии, средства развития эмоционального интеллекта, актуальные направления развития эмоционального интеллекта у детей дошкольного и школьного возрастов, студентов, а также специалистов различных профессий.
В статье приводятся результаты исследования гендерной специфики личностного компонента в структуре карьерного потенциала у студентов-будущих менеджеров. Выявление уровня сформированности составляющих карьерного потенциала на начальном этапе обучения в вузе позволит наметить программу гармонизации компонентов карьерного потенциала и реализовывать ее на каждой ступени вузовского обучения, с учетом возрастных, личностных особенностей и профессиональной направленности студентов. В исследовании приняли участие 275 студентов 18-19 лет, из них 123 юноши и 152 девушки. В результате было обнаружено, что юноши, по сравнению с девушками, показали более высокий уровень развития по ряду параметров мотивационной, регулятивной и эмоциональной характеристик личностного компонента в структуре карьерного потенциала, что в будущем может стать основой для их быстрого карьерного роста. Обозначена необходимость разработки и внедрения программ поддержки индивидуального карьерного пути студента вуза.
В настоящем сборнике кейсов представлен опыт компаний, реализующих систему управления талантами.
Описаны лучшие практики оценки и развития талантов, существующие в компаниях Сбербанк, Amway, Heineken, Hoff, Pasabahce.
Книга адресована специалистам в области HR-менеджмента, интересующимся вопросами управления талантами, студентам, обучающимся по направлению «Менеджмент», «Управление человеческими ресурсами», а также широкому кругу читателей.
Цель исследования: провести оценку сформированности надпрофессиональных компетенций (soft skills) у будущих менеджеров с помощью методов психологической диагностики и графологии. Дизайн исследования. Оценка надпрофессиональных компетенций будущих менеджеров (целеустремленность, коммуникабельность, критическое мышление, креативность, гибкость мышления) проходила в три этапа. На первом этапе была проведена оценка развития навыков с использование методов психологической диагностики: «Анаграммы» А. Зака, «Диагностика мотивации достижения» А. Мехрабиана, тест «Закончи рисунок» Э. П. Торренса, «Тест критического мышлении» Ю. Ф. Гущина, «Диагностика коммуникативной социальной компетентности» Н. П. Фетискина, В. В. Козлова, Г. М. Мануйлова. На втором этапе оценка этих же навыков проводилась с помощью графологической экспертизы. На третьем этапе был проведен сравнительный анализ полученных результатов. В исследовании приняло участие 390 человек – студентов факультета менеджмента НИУ ВШЭ – Нижний Новгород. Результаты. Диагностика уровня развития надпрофессиональных компетенций будущих менеджеров, проведённая с помощью методов психологической диагностики, показала высокий уровень развития «коммуникабельности» у 86% студентов и высокий уровень развития «критического мышления» у 89% респондентов. Для 96% студентов характерен низкий уровень развития «целеустремленности». Около половины студентов имеют низкие показатели по «гибкости мышления» (41%) и «креативности» (55%), вторая половина отличается средним уровнем развития этих надпрофессиональных компетенций (59% и 45% соот- ветственно). Результаты оценки надпрофессиональных компетенций будущих менеджеров на основе графологической экспертизы в незначительной степени подтвердили результаты, полученные с помощью методов психологической диагностики. Обнаружились различия в интерпретации результатов самими графологами, что может свидетельствовать о субъективности и ненадёжности графологического анализа как метода оценки надпрофессиональных компетенций. Ценность результатов. Такие надпрофессиональные навыки, как: целеустремленность, креативность, коммуникабельность, критическое мышление, гибкость мышления, - не представляется возможным оценить с помощью графологической экспертизы. Для их оценки стоит использовать более надёжные и валидные методы оценки.
Учебный курс посвящен качественным методам принятия управленческих решений. Структура курса состоит из двух блоков: принятие решений (темы 1—3) и принятие управленческих решений (темы 4—7). Особое внимание уделено роли субъектных (психологических) факторов принятия решений. Проводится сравнение нормативного и дескриптивного подходов к анализу процессов принятия управленческих решений. Учебник содержит полный комплект методического оснащения: лекции, практикум (вопросы для самопроверки, кейсы, проблемные ситуации, психологические опросники), темы рефератов, итоговый тест, глоссарий и список рекомендуемой литературы. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Экономика».
В статье обсуждается вопрос развития эмоционального интеллекта у студентов – будущих HR – менеджеров. Представлен опыт организации сетевого взаимодействия кафедры организационной психологии НИУ «Высшая школа экономики» в Нижнем Новгороде и HR-менеджеров компаний-партнеров как способа развития эмоционального интеллекта у студентов, обучающихся на специализации «Управление человеческими ресурсами». Представлены направления, задачи, формы сетевого взаимодействия, необходимые ресурсы, а также роли, реализуемые партнерами. В статье обращается внимание на важность создания условий для междисциплинарной коммуникации в процессе обучения, «ухода» от главных и второстепенных форм обучения для развития эмоционального интеллекта, разработки обобщающего самостоятельного курса «Эмоциональный интеллект».
Аннотация. Международная программа «Направляемый диалог» (ICDP) представляет собой эффективную практику работы с родителями с целью повышения качества их взаимодействия с детьми. В основе программы «Направляемый диалог» лежит идея о том, что наилучшим образом помочь детям можно посредством обучения и развития взрослых, воспитывающих детей. Такая практика работы способствует формированию благополучия детей. В результате обучения родителей основным принципам хорошего взаимодействия, в числу которых относят: проявление любви к ребенку, следование инициативе ребенка, похвала и невербальное общение с ним; умение концентрировать внимание ребенка на окружающих предметах и явлениях, придавать смысл этому, расширять значение полученных знаний, а также регулировать поведение ребенка позитивным образом, путем постепенного объяснения границ дозволенного, - у родителей формируется положительный образ себя как воспитателя, появляется уверенность в себе, своих силах, что проецируется и на ситуацию детей. У ребенка также формируется уверенность в себе, вера в успех и готовность преодолевать препятствия, чувство защищенности и доверия к окружающему миру, что и является традиционными психологическими признаками эмоционального благополучия. Кроме того, центральное место в программе уделено развитию эмоционального интеллекта родителей. В ходе обучения по программе ICDP удается развить основные способности эмоционального интеллекта родителей: идентификацию эмоции, использование эмоции, понимание эмоции и управление эмоциями для эффективной деятельности. Родители расширяют свой эмоциональный словарь; научаются понимать причины своих эмоциональных состояний и состояний своих детей; понимать, к чему может привести продолжительное нахождение детей в том или ином эмоциональном состоянии; становятся способными эффективно использовать текущее эмоциональное состояние или управлять им, если этого требует ситуация. Развитый эмоциональный интеллект родителей способствует формированию эмоционального благополучия их детей.
Лидерство представлено как междисциплинарная и прикладная отрасль знания, изучающая различные аспекты этого явления в контексте общества и культуры, организации, личностного развития. Раскрыты подходы к пониманию лидерства и менеджмента, рассмотрены классические и современные теории лидерства, вопросы глобального и женского лидерства, взаимодействие лидера и последователей, соотношение власти и влияния, личность и компетенции современного лидера. Каждая глава учебника сопровождается практикумом: вопросами для самопроверки, заданиями для группового обсуждения и индивидуального размышления, примерами из жизни лидеров бизнеса. Предложены темы домашнего задания, глоссарий. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» и другим социально-экономическим направлениям.
В монографии обоснована необходимость развития эмоционального интеллекта в профессиональной подготовке HR-менеджеров и представлены пути его развития: описана сетевая модель развития эмоционального интеллекта студентов – будущих HR – менеджеров в НИУ ВШЭ – Нижний Новгород и тренинг «Развитие эмоционального интеллекта».
Информация, содержащаяся в монографии, может быть использована руководителями и HR – менеджерами организаций в ходе их практической деятельности и может быть полезна студентам высших учебных заведений, обучающихся по управленческим направлениям.
Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом. Дизайн исследования. На первом этапе исследования с помощью Теста эмоционального интеллекта Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной была проведена диагностика уровня сформированности эмоционального интеллекта в группе менеджеров по управлению персоналом, работающих в нижегородских бизнес-компаниях (N = 161). На втором этапе с помощью авторского опросника выявлялись представления менеджеров по управлению персоналом (N = 49) о роли эмоционального интеллекта в их деятельности. Результаты. Диагностика эмоционального интеллекта выявила, что типичным для менеджеров по управлению персоналом является средний уровень сформированности общего эмоционального интеллекта. При этом испытуемые с высоким и низким уровнями сформированности также распределяются вокруг среднего уровня. Средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo. Вероятными причинами этого являются автоматизация и компьютеризация рабочих процессов, которые уменьшили долю и значение непосредственных контактов менеджера по управлению персоналом с сотрудниками компании. Результаты опроса показали, что менеджеры по управлению персоналом высоко оценивают роль эмоционального интеллекта в своей деятельности. В то же время они не до конца осознают отличие эмоционального интеллекта от других видов интеллектуальных способностей, а также роль отдельных его структурных элементов. По оценке менеджеров по управлению персоналом, эмоциональный интеллект необходим при решении широкого круга профессиональных задач, большинство из которых связано с выполнением традиционных функциональных обязанностей: подбор, обучение и мотивация персонала. Сравнение результатов диагностики сформированности эмоционального интеллекта и оценки его роли в профессиональной деятельности обнаруживает между ними «разрыв». Наличие этого разрыва имеет два возможных варианта объяснения: 1) высокая оценка менеджерами по управлению персоналом роли эмоционального интеллекта опирается на традиционные представления о содержании и средствах выполнения этой деятельности и не в полной мере отражает происходящие в ней изменения; 2) средний уровень сформированности эмоционального интеллекта является результатом недостаточного его развития с помощью обучающих программ. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы в профессиональном консультировании, при отборе и обучении менеджеров по управлению персоналом.
По типу статья является кейсом. Цель – представить практику мониторинга и анализа сопротивления изменениям в преподавательской среде и возможные управленческие решения данной проблемы на примере Института экономики и предпринимательства Нижегородского государственного университета им. Н. И. Лобачевского. Методологической основой исследования стали современные знания: о негативной роли сопротивления в успешном проведении организационных изменений; о комплексной природе феномена сопротивления, включающего в себя как психологические механизмы, так и поведенческие признаки; о необходимости различать причины и организационные факторы сопротивления изменениям. В исследовании использован опросник количественной оценки силы сопротивления и влияния причин и факторов сопротивления изменениям университетских преподавателей. В основу методики положена авторская систематизация психологических причин и организационных факторов сопротивления изменениям. Респондентами выступили 170 преподавателей Института экономики и предпринимательства – более 50 % всего их штатного состава института. В результате исследования было обнаружено, что: 1) сопротивление преподавателей изменениям имеет среднюю силу и преимущественно пассивную форму; 2) ведущими причинами возникновения сопротивления изменениям выступают страх перед негативными последствиями изменений и несоответствие изменений академическим ценностям; 3) основным фактором сопротивления является несовершенная система организационных коммуникаций. Перспектива исследования состоит в совершенствовании методики оценки сопротивления преподавателей изменениям и ее апробации во всех структурных подразделениях университета. В ходе организационных изменений в университете важно учитывать, что сопротивление преподавателей изменениям происходит преимущественно в пассивной форме, что может создавать иллюзию его отсутствия. Для формирования реального представления о сопротивлении необходимо проводить количественную и дифференцированную по отдельным направлениям оценку его силы.
Преодоление сопротивления требует, прежде всего, профилактики страха негативных последствий изменений. Решение этой задачи предполагает включение преподавателей в процесс планирования изменений и проведение активной информационно-разъяснительной работы по поводу возможных последствий изменений. Важную роль в уменьшении сопротивления изменениям играет также разрешение конфликта между академическими и предпринимательскими ценностями. Это требует управления ценностями и создания на этой основе новой интегрированной организационной культуры. Основным организационным барьером сопротивления изменениям выступает система коммуникаций: она не обеспечивает полного и своевременного информирования сотрудников о проводимых изменениях и нуждается в совершенствовании. Оригинальность полученных результатов состоит в том, что в условиях организационных изменений конкретного университета выявлены иерархия причин возникновения и факторов сопротивления преподавателей проводимым изменениям.
В статье описаны различные социальные мотивы использования социальных сетей (поддержание и развитие отношений, принадлежность к группе и самопрезентация). Результаты исследования показали, что пользователи социальных сетей (n = 579) могут быть разделены на четыре различных профиля в зависимости от выраженности у них той или иной мотивации использования социальных сетей (1 – умеренная ориентация на принадлежность и самопрезентацию; 2 – ориентация на поддержание социальных отношений; 3 – низкая социальная мотивация; 4 – высокая социальная мотивация. Сравнение пользователей из разных профилей по их личностных чертам и поведению в сети показало, что пользователи с высокой социальной мотивацией демонстрируют наиболее высокий уровень экстраверсии, доброжелательности и открытости опыту по сравнению с индивидами из других профилей. Пользователи из профиля «ориентация на поддержание социальных отношений» не отличаются от пользователей с низкой социальной мотивацией по уровню Доброжелательности и Открытости опыту, а пользователи из профиля «умеренная ориентация на принадлежность и самопрезентацию» от пользователей с высокой мотивацией по уровню Нейротизма и Открытости опыту.
В целом респонденты из профиля с высокой социальной мотивацией демонстрируют наиболее интенсивное использование С С по всем параметрам поведения. Меньше всего различий в поведении в С С наблюдается между респондентами из профилей «ориентация на поддержание социальных отношений» и «низкая социальная мотивация», а также «умеренная ориентация на принадлежность и самопрезентацию» и «высокая социальная мотивация».
В учебном пособии представлены теоретические и методологические основы проблемы эффективного взаимодействия взрослого и ребенка. Описан системный подход к обучению взрослых: родителей, воспитывающих собственных детей, а также специалистов, работающих с детьми и их родителями.
Особое внимание в учебном пособии уделено фасилитации как основному инструменту обучения. Книга предназначена для широкого круга читателей, интересующихся вопросами воспитания и развития детей, и рекомендуется в качестве учебного пособия для студентов бакалавриата и магистратуры высших учебных заведений, обучающихся по педагогическим и психологическим специальностям.
В монографии описана специфика применения когнитивно-поведенческой терапии травмы при работе с детьми. Данная модель помощи получила широкое признание за рубежом, доказав свою высокую эффективность.
Информация, содержащаяся в монографии, может быть использована психологами при работе с детьми, пережившими травму, а также быть полезна для студентов высших учебных заведений, обучающихся по психологическим профилям.
Монография содержит результаты теоретического анализа и эмпирического исследования организационной культуры и сопротивления изменениям в двух предпринимательски ориентированных университетах – ННГУ им. Н.И. Лобачевского и НИУ ВШЭ (Нижний Новгород). Представленный анализ эмпирического материала осуществлен с использованием типологической модели культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С», опросника Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль» и авторских методик оценки сопротивления изменениям и ценностных предпочтений преподавателей в исследовательской деятельности. Для исследователей предпринимательского университета и университетских менеджеров.
Эмоциональный интеллект рассматривается как одна из важнейших профессиональных компетенций руководителей и специалистов служб по управлению персоналом. От того насколько менеджер по персоналу умеет идентифицировать свои эмоции, эмоции клиентов и сотрудников, а также от того, как он использует их при принятии решений, зависит эффективность деятельности всей компании. Развитый эмоциональный интеллект менеджера по персоналу является основой для привлечения новых партнеров, выстраивания долгосрочных партнерских отношений, укрепления благоприятного социально-психологического климата внутри компании. В статье представлены результаты исследования эмоционального интеллекта у студентов – менеджеров, обучающихся по специализации «Управление человеческими ресурсами» в НИУ «Высшая школа экономики» и «сетевая» модель его развития в процессе обучения. В исследовании приняли участие 78 девушек, из них 56 бакалавров и 22 магистранта в возрасте от 19 до 32 лет. Студенты бакалавриата не имели опыт профессиональной деятельности; опыт работы студентов магистратуры – от 1 до 5 лет в области управления человеческими ресурсами (18% магистров имели опыт работы 3-5 лет, 82% - до года). Для диагностики уровня развития эмоционального интеллекта нами использовался ТЭИ (тест эмоционального интеллекта), разработанный Е.А. Сергиенко и Е.А. Хлевной на основе теоретической̆ модели эмоционального интеллекта как способности Дж . Мэйера, П. Сэловея и Д. Карузо, опросника MSCEIT. Результаты исследования показали, что средние значения общего эмоционального интеллекта, а также основных шкал эмоционального интеллекта участников исследования, находятся на среднем уровне развития, уровне «компетентности». Самые высокие показатели наблюдаются по шкале «Управление эмоциями» (M=102,46). Более низкие показатели характеризуют шкалу «Использование эмоций» (M=95,61). Для 64,10% респондентов характерен средний уровень развития способности понимать и управлять эмоциями; 56,41% студентов имеет высокий уровень развития способности воспринимать, идентифицировать свои эмоции и эмоции других; 38,46 % отличаются низким уровень развития способности использование эмоций для решения задач. Отмечен рост показателей эмоционального интеллекта от бакалавриата к магистратуре по всем ветвям эмоционального интеллекта. Предложена «сетевая модель» организации учебных дисциплин и дополнительных ресурсов для развития эмоционального интеллекта будущих HR – менеджеров
В статье обсуждается роль модели компетентностей в организации и основные области ее применения. Проведена дифференциация понятий «компетентность» и «компетенция». В статье обоснована актуальность научного подхода к использованию модели компетентностей в практике современных компаний. Сформулированы основные требования к модели компетентностей, а также обозначены особенности, которые необходимо учитывать при ее создании. Основное содержание статьи составляет описание разработки модели компетентностей для Нижегородской сети, предоставляющей услуги общественного питания, на примере должности «администратор». В качестве методологической основы авторами была выбрана методика создания модели компетентностей «Центра Кадровых Технологий – 21 век». Основными методами сбора данных являлись анализ документов, интервью и экспертная оценка. В работе описаны четыре этапа проведения исследования: сбор и анализ документов компании, формирование модели компетентностей для должности «администратор», верификация разработанной модели компетентностей. Результатом исследования стала модель компетентностей для должности «администратор» сети ресторанов, представленная детальным описанием профессиональных, организационных, управленческих, индивидуально-личностных компетентностей. Приведен пример формирования балльного профиля для компетентности «системное мышление» с описанием конкретных показателей проявления данной компетентности в профессиональной деятельности администратор.
В работе изучалась иерархия смысложизненной направленности личности у деву- шек 18–20 лет, имеющих и не имеющих селфи-зависимости. Феномен селфи рассма- тривается с точки зрения его содержания и подходов к оценке его положительных и от- рицательных сторон, влияющих на личностные особенности субъекта. Период юности отличается прежде всего процессом личностного самоопределения, поиском смысла жизни и построением жизненной перспективы. Селфи-зависимость как форма аддик- тивного поведения может нарушить полноценное формирование этих возрастных ново- образований. Для выявления специфики смысложизненной направленности у девушек, имеющих селфи-зависимость, использовалась методика Д. А. Леонтьева. Результаты исследования показали, что в группе селфи-зависимых студенток вуза показатели та- ких компонентов смысложизненной направленности, как постановка целей, восприятие процесса жизни и оценка результативности жизни, значимо ниже, чем у студенток, не имеющих селфи-зависимости. Это может говорить о более низком уровне осмысленно- сти ценности этих задач, а также об отсутствии в целом тенденции построения своей жизненной перспективы.
В статье обосновывается актуальность грамотно организованного процесса подбора персонала для организаций. Взяв за основу стадии подбора персонала, предложенные М. Армстронгом, авторы описали основные характеристики этапов, выделили некоторые проблемы, характерные для каждого из них в современной практике и предложили рекомендации по их преодолению. На первом этапе – определении требований – необходимо создавать «рабочие», эффективные модели компетентностей, что возможно только при использовании хорошо зарекомендовавших себя методологических подходов и соблюдении выбранной технологии. На этапе привлечения кандидатов (вторая стадия) значимым становится использование не только традиционных методов поиска сотрудников, но и более современных инструментов, как, например, социальные медиа. При этом вне зависимости от выбора каналов привлечения персонала, важно правильно выстраивать позиционирование организации/вакансии, чтобы увеличить отклик именно от «наших», подходящих соискателей. На этапе отбора (третья стадия) происходит оценка кандидатов и принятие решения относительно них. В статье рассмотрены наиболее популярные на сегодняшний день методы оценки кандидатов на «входе» в компанию: интервью, тестирование, центр оценки. С точки зрения авторов, возможности метода интервью порой компаниями недооцениваются, а психодиагностические методы для ряда задач переоцениваются. Преодоление обозначенных проблем авторам видится, прежде всего, в повышении компетентности специалистов в области управления человеческими ресурсами.
В предлагаемом учебнике анализируется сущность и содержание понятия карьеры, рассматриваются смежные с данным понятием категории, карьерный процесс, кризисы и деструкции, сопровождающие карьерное развитие. Раскрываются основные аспекты управления индивидуальным карьерным развитием: самопозиционирование на рынке труда, поиск работы и трудоустройство, инструменты работы с карьерным потенциалом. Учебник содержит практикум, включающий вопросы для самоконтроля, задания по диагностике, задания для группового обсуждения и индивидуальной работы.
Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Менеджмент», а также для представителей других специальностей, интересующихся проблемами управления карьерой.