Лидерство представлено как междисциплинарная и прикладная отрасль знания, изучающая различные аспекты этого явления в контексте общества и культуры, организации, личностного развития. Раскрыты подходы к пониманию лидерства и менеджмента, рассмотрены классические и современные теории лидерства, вопросы глобального и женского лидерства, взаимодействие лидера и последователей, соотношение власти и влияния, личность и компетенции современного лидера. Каждая глава учебника сопровождается практикумом: вопросами для самопроверки, заданиями для группового обсуждения и индивидуального размышления, примерами из жизни лидеров бизнеса. Предложены темы домашнего задания, глоссарий. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Управление персоналом» и другим социально-экономическим направлениям.
Целью нашего исследования было определить роль эмоционального интеллекта в деятельности менеджера по управлению персоналом. Дизайн исследования. На первом этапе исследования с помощью Теста эмоционального интеллекта Е. А. Сергиенко и Е. А. Хлевной была проведена диагностика уровня сформированности эмоционального интеллекта в группе менеджеров по управлению персоналом, работающих в нижегородских бизнес-компаниях (N = 161). На втором этапе с помощью авторского опросника выявлялись представления менеджеров по управлению персоналом (N = 49) о роли эмоционального интеллекта в их деятельности. Результаты. Диагностика эмоционального интеллекта выявила, что типичным для менеджеров по управлению персоналом является средний уровень сформированности общего эмоционального интеллекта. При этом испытуемые с высоким и низким уровнями сформированности также распределяются вокруг среднего уровня. Средний уровень эмоционального интеллекта и отсутствие корреляций с профессиональным стажем и карьерным ростом позволяет предположить, что в современных условиях влияние эмоционального интеллекта на эффективность деятельности менеджера по управлению персоналом невысокo. Вероятными причинами этого являются автоматизация и компьютеризация рабочих процессов, которые уменьшили долю и значение непосредственных контактов менеджера по управлению персоналом с сотрудниками компании. Результаты опроса показали, что менеджеры по управлению персоналом высоко оценивают роль эмоционального интеллекта в своей деятельности. В то же время они не до конца осознают отличие эмоционального интеллекта от других видов интеллектуальных способностей, а также роль отдельных его структурных элементов. По оценке менеджеров по управлению персоналом, эмоциональный интеллект необходим при решении широкого круга профессиональных задач, большинство из которых связано с выполнением традиционных функциональных обязанностей: подбор, обучение и мотивация персонала. Сравнение результатов диагностики сформированности эмоционального интеллекта и оценки его роли в профессиональной деятельности обнаруживает между ними «разрыв». Наличие этого разрыва имеет два возможных варианта объяснения: 1) высокая оценка менеджерами по управлению персоналом роли эмоционального интеллекта опирается на традиционные представления о содержании и средствах выполнения этой деятельности и не в полной мере отражает происходящие в ней изменения; 2) средний уровень сформированности эмоционального интеллекта является результатом недостаточного его развития с помощью обучающих программ. Ценность результатов. Полученные результаты могут быть использованы в профессиональном консультировании, при отборе и обучении менеджеров по управлению персоналом.
В статье описаны различные социальные мотивы использования социальных сетей (поддержание и развитие отношений, принадлежность к группе и самопрезентация). Результаты исследования показали, что пользователи социальных сетей (n = 579) могут быть разделены на четыре различных профиля в зависимости от выраженности у них той или иной мотивации использования социальных сетей (1 – умеренная ориентация на принадлежность и самопрезентацию; 2 – ориентация на поддержание социальных отношений; 3 – низкая социальная мотивация; 4 – высокая социальная мотивация. Сравнение пользователей из разных профилей по их личностных чертам и поведению в сети показало, что пользователи с высокой социальной мотивацией демонстрируют наиболее высокий уровень экстраверсии, доброжелательности и открытости опыту по сравнению с индивидами из других профилей. Пользователи из профиля «ориентация на поддержание социальных отношений» не отличаются от пользователей с низкой социальной мотивацией по уровню Доброжелательности и Открытости опыту, а пользователи из профиля «умеренная ориентация на принадлежность и самопрезентацию» от пользователей с высокой мотивацией по уровню Нейротизма и Открытости опыту.
В целом респонденты из профиля с высокой социальной мотивацией демонстрируют наиболее интенсивное использование С С по всем параметрам поведения. Меньше всего различий в поведении в С С наблюдается между респондентами из профилей «ориентация на поддержание социальных отношений» и «низкая социальная мотивация», а также «умеренная ориентация на принадлежность и самопрезентацию» и «высокая социальная мотивация».
В учебном пособии представлены теоретические и методологические основы проблемы эффективного взаимодействия взрослого и ребенка. Описан системный подход к обучению взрослых: родителей, воспитывающих собственных детей, а также специалистов, работающих с детьми и их родителями.
Особое внимание в учебном пособии уделено фасилитации как основному инструменту обучения. Книга предназначена для широкого круга читателей, интересующихся вопросами воспитания и развития детей, и рекомендуется в качестве учебного пособия для студентов бакалавриата и магистратуры высших учебных заведений, обучающихся по педагогическим и психологическим специальностям.
В монографии описана специфика применения когнитивно-поведенческой терапии травмы при работе с детьми. Данная модель помощи получила широкое признание за рубежом, доказав свою высокую эффективность.
Информация, содержащаяся в монографии, может быть использована психологами при работе с детьми, пережившими травму, а также быть полезна для студентов высших учебных заведений, обучающихся по психологическим профилям.
Монография содержит результаты теоретического анализа и эмпирического исследования организационной культуры и сопротивления изменениям в двух предпринимательски ориентированных университетах – ННГУ им. Н.И. Лобачевского и НИУ ВШЭ (Нижний Новгород). Представленный анализ эмпирического материала осуществлен с использованием типологической модели культуры Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С», опросника Ш. Ричи и П. Мартина «Мотивационный профиль» и авторских методик оценки сопротивления изменениям и ценностных предпочтений преподавателей в исследовательской деятельности. Для исследователей предпринимательского университета и университетских менеджеров.
Эмоциональный интеллект рассматривается как одна из важнейших профессиональных компетенций руководителей и специалистов служб по управлению персоналом. От того насколько менеджер по персоналу умеет идентифицировать свои эмоции, эмоции клиентов и сотрудников, а также от того, как он использует их при принятии решений, зависит эффективность деятельности всей компании. Развитый эмоциональный интеллект менеджера по персоналу является основой для привлечения новых партнеров, выстраивания долгосрочных партнерских отношений, укрепления благоприятного социально-психологического климата внутри компании. В статье представлены результаты исследования эмоционального интеллекта у студентов – менеджеров, обучающихся по специализации «Управление человеческими ресурсами» в НИУ «Высшая школа экономики» и «сетевая» модель его развития в процессе обучения. В исследовании приняли участие 78 девушек, из них 56 бакалавров и 22 магистранта в возрасте от 19 до 32 лет. Студенты бакалавриата не имели опыт профессиональной деятельности; опыт работы студентов магистратуры – от 1 до 5 лет в области управления человеческими ресурсами (18% магистров имели опыт работы 3-5 лет, 82% - до года). Для диагностики уровня развития эмоционального интеллекта нами использовался ТЭИ (тест эмоционального интеллекта), разработанный Е.А. Сергиенко и Е.А. Хлевной на основе теоретической̆ модели эмоционального интеллекта как способности Дж . Мэйера, П. Сэловея и Д. Карузо, опросника MSCEIT. Результаты исследования показали, что средние значения общего эмоционального интеллекта, а также основных шкал эмоционального интеллекта участников исследования, находятся на среднем уровне развития, уровне «компетентности». Самые высокие показатели наблюдаются по шкале «Управление эмоциями» (M=102,46). Более низкие показатели характеризуют шкалу «Использование эмоций» (M=95,61). Для 64,10% респондентов характерен средний уровень развития способности понимать и управлять эмоциями; 56,41% студентов имеет высокий уровень развития способности воспринимать, идентифицировать свои эмоции и эмоции других; 38,46 % отличаются низким уровень развития способности использование эмоций для решения задач. Отмечен рост показателей эмоционального ин- 78 теллекта от бакалавриата к магистратуре по всем ветвям эмоционального интеллекта. Предложена «сетевая модель» организации учебных дисциплин и дополнительных ресурсов для развития эмоционального интеллекта будущих HR – менеджеров
В работе изучалась иерархия смысложизненной направленности личности у деву- шек 18–20 лет, имеющих и не имеющих селфи-зависимости. Феномен селфи рассма- тривается с точки зрения его содержания и подходов к оценке его положительных и от- рицательных сторон, влияющих на личностные особенности субъекта. Период юности отличается прежде всего процессом личностного самоопределения, поиском смысла жизни и построением жизненной перспективы. Селфи-зависимость как форма аддик- тивного поведения может нарушить полноценное формирование этих возрастных ново- образований. Для выявления специфики смысложизненной направленности у девушек, имеющих селфи-зависимость, использовалась методика Д. А. Леонтьева. Результаты исследования показали, что в группе селфи-зависимых студенток вуза показатели та- ких компонентов смысложизненной направленности, как постановка целей, восприятие процесса жизни и оценка результативности жизни, значимо ниже, чем у студенток, не имеющих селфи-зависимости. Это может говорить о более низком уровне осмысленно- сти ценности этих задач, а также об отсутствии в целом тенденции построения своей жизненной перспективы.
В статье обосновывается актуальность грамотно организованного процесса подбора персонала для организаций. Взяв за основу стадии подбора персонала, предложенные М. Армстронгом, авторы описали основные характеристики этапов, выделили некоторые проблемы, характерные для каждого из них в современной практике и предложили рекомендации по их преодолению. На первом этапе – определении требований – необходимо создавать «рабочие», эффективные модели компетентностей, что возможно только при использовании хорошо зарекомендовавших себя методологических подходов и соблюдении выбранной технологии. На этапе привлечения кандидатов (вторая стадия) значимым становится использование не только традиционных методов поиска сотрудников, но и более современных инструментов, как, например, социальные медиа. При этом вне зависимости от выбора каналов привлечения персонала, важно правильно выстраивать позиционирование организации/вакансии, чтобы увеличить отклик именно от «наших», подходящих соискателей. На этапе отбора (третья стадия) происходит оценка кандидатов и принятие решения относительно них. В статье рассмотрены наиболее популярные на сегодняшний день методы оценки кандидатов на «входе» в компанию: интервью, тестирование, центр оценки. С точки зрения авторов, возможности метода интервью порой компаниями недооцениваются, а психодиагностические методы для ряда задач переоцениваются. Преодоление обозначенных проблем авторам видится, прежде всего, в повышении компетентности специалистов в области управления человеческими ресурсами.
В предлагаемом учебнике анализируется сущность и содержание понятия карьеры, рассматриваются смежные с данным понятием категории, карьерный процесс, кризисы и деструкции, сопровождающие карьерное развитие. Раскрываются основные аспекты управления индивидуальным карьерным развитием: самопозиционирование на рынке труда, поиск работы и трудоустройство, инструменты работы с карьерным потенциалом. Учебник содержит практикум, включающий вопросы для самоконтроля, задания по диагностике, задания для группового обсуждения и индивидуальной работы.
Для студентов и преподавателей высших учебных заведений, обучающихся по направлению «Менеджмент», а также для представителей других специальностей, интересующихся проблемами управления карьерой.
В статье рассматривается понятие «образ родительской роли», концептуальная модель его формирования и специфика содержания в дошкольном и младшем школьном возрасте. Образ будущей родительской роли субъекта начинает формироваться путем переработки образов ролей его родителей. Представленная модель формирования образа родительской роли в онтогенезе включает в себя: этапы, возрастные границы, доминанту образа, а также механизмы и условия его адекватного формирования. Начальный этап эволюции образа родительской роли закладывают основы его последующего развития и трансформации. Выявленная возрастная специфика в указанных периодах дает возможность проектирования системного психологического сопровождения диады «родитель-ребенок». В статье рассматривается понятие «образ родительской роли», концептуальная модель его формирования и специфика содержания в дошкольном и младшем школьном возрасте. Образ будущей родительской роли субъекта начинает формироваться путем переработки образов ролей его родителей. Представленная модель формирования образа родительской роли в онтогенезе включает в себя: этапы, возрастные границы, доминанту образа, а также механизмы и условия его адекватного формирования. Начальный этап эволюции образа родительской роли закладывают основы его последующего развития и трансформации. Выявленная возрастная специфика в указанных периодах дает возможность проектирования системного психологического сопровождения диады «родитель-ребенок».
Введение: Эмоциональный интеллект – ключевая способность современных руководителей, менеджеров по персоналу. В этом исследовании оценивался уровень эмоционального интеллекта студентов факультета менеджмента, обучающихся на специализации «Управление человеческими ресурсами» в НИУ «Высшая школа экономики» – Нижний Новгород. В исследовании приняло участие 78 студентов, из них 56 человек (71,79% от общей выборки) – студенты бакалавриата и 22 человека (28,21% от общей выборки) – магистратуры. Материалы и методы: Для диагностики уровня развития эмоционального интеллекта нами использовался ТЭИ (тест эмоционального интеллекта), разработанный Е.А. Сергиенко, Е.А. Хлевной на основе теоретической модели эмоционального интеллекта как способности Дж. Мэйера, П. Сэловея и Д. Карузо, опросника MSCEIT. Результаты исследования: Результаты показали, что средние значения общего эмоционального интеллекта, а также основных шкал эмоционального интеллекта участников исследования находятся на среднем уровне развития, уровне «компетентности». Самые высокие показатели наблюдаются по шкале «Управление эмоциями» (M=102,46). Более низкие показатели характеризуют шкалу «Использование эмоций» (M=95,61). Для 64,10% респондентов характерен средний уровень развития способностей понимать эмоции и управлять ими; 56,41% студентов имеет высокий уровень развития способности воспринимать, идентифицировать свои эмоции и эмоции других; 38,46% отличаются низким уровнем развития способности использования эмоций для решения задач. Отмечен рост показателей эмоционального интеллекта от бакалавриата к магистратуре по всем ветвям эмоционального интеллекта. Обсуждение и заключения: Данная статья в значительной степени является постановкой проблемы исследования и развития эмоционального интеллекта у студентов – HR-менеджеров в условиях их профессиональной подготовки, развития профессиональных компетенций.
Лидерство представлено как междисциплинарная и прикладная отрасль знания, изучающая различные аспекты этого явления: стили лидерства, современные подходы, стратегическую роль лидера, взаимодействие с последователями, современные компетенции лидера и пути их развития. Каждая глава учебника сопровождается практикумом: вопросами для самопроверки, заданиями для группового обсуждения и индивидуального размышления, описанием реальных примеров из жизни лидеров бизнеса, темами рефератов, тестами и глоссарием. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования.
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент», «Управление персоналом», и другим социально-экономическим направления.
Обучение и развитие сотрудников является одним из основных направлений работы HR-менеджера в организации. В учебнике представлены описание и анализ тренинга как одного из методов обучения и развития персонала. Структура учебника включает в себя методологические и методические аспекты тренинга как метода развития личности, группы, организации. Каждый раздел содержит вопросы для самопроверки и практические задания.
Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Управление бизнесом», «Управление персоналом», "Психология личности", а также другим социально-психологическим направлениям.
В работе исследуется возможность оценки организационной культуры предпринимательского университета с помощью модели Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С». Выборка респондентов состояла из 50 штатных преподавателей факультетов менеджмента и экономики Нижегородского кампуса НИУ ВШЭ; из них 31 женщина и 19 мужчин; 5 профессоров, 27 доцентов и 18 старших преподавателей. Диагностика типа организационной культуры проводилась с по- мощью опросника Р. Гоффи и Г. Джонса, изучение сопротивления проводимым в вузе изменениям — с помощью авторского опросника. В исследовании выявлено, что Нижегородский кампус НИУ ВШЭ имеет общинный тип культуры, что соответствует требованиям предпринимательского университета; одной из психологических причин сопротивления преподавателей проводимым в организации изменениям является их несоответствие академическим ценностям; слабая организационная культура кампуса вызывает сопротивление проводимым организационным изменениям. Исследование показало, что модель организационной культуры «Куб двойное С» является адекватным инструментом оценки культуры предпринимательского университета.
В монографии рассматриваются актуальные вопросы проблемы насилия и жестокого обращения с детьми.
В монографии представлены основные подходы к изучению проблемы насилия и жестокого обращения с детьми, результаты экспериментальных исследований и методология обучения специалистов на разных ступенях образования.
Монография предназначена для обучения специалистов, работающих с детьми, попавшими в сложную жизненную ситуацию.
Монография отражает новый взгляд на профессиональную подготовку студентов-менеджеров в условиях современного общества с использованием проектной деятельности. На основе подробного теоретического анализа существующих подходов к проектной деятельности, анализа отечественной и зарубежной практики реализации проектной деятельности в вузе, предлагается авторская концепция организации проектной деятельности в процесс профессиональной подготовки бакалавров менеджмента.
Монография адресована преподавателям высшей школы, аспирантам, слушателям переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров, руководителям образовательных учреждений высшего образования.
Статья по типу является кейсом. Цель – выявление связи между ценностными ориентациями и сопротивлением организационным изменениям у преподавателей Нижегородского филиала Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ). Методологической основой исследования стала концепция Б. Кларка, в которой важным элементом становления предпринимательского университета признается формирование в университете культуры предпринимательского типа. Формирование такой культуры неизбежно сопровождается столкновением традиционных академических и новых предпринимательских ценностей. Согласно нашей гипотезе, неприятие преподавателями предпринимательских ценностей является одной из причин сопротивления проводимым изменениям. В исследовании были использованы авторские опросники оценки сопротивления организационным изменениям и ценностных ориентаций в исследовательской деятельности. Респондентами выступили 50 штатных преподавателей факультетов менеджмента и экономики Нижегородского филиала НИУ ВШЭ. Данные опроса были статистически обработаны с помощью компьютерной программы SPSS22.0 for Windows. В результате исследования было выявлено, что: 1) наибольшее сопротивление преподавателей вызывают изменения в сферах управления и кадровой политики, оно имеет среднюю силу и протекает в пассивной форме; 2) в исследовательской деятельности преподаватели ориентированы в основном на академические ценности; 3) существует положительная связь между ориентацией на академические ценности «мотивации», «вознаграждения» и силой сопротивления изменениям в управлении и кадровой политике. Перспектива видится в том, чтобы расширить базу исследования, включив в нее другие предпринимательски ориентированные университеты. Результаты исследования позволяют рекомендовать менеджменту филиала для преодоления сопротивления преподавателей изменениям использовать метод управления ценностями. Оригинальность полученных результатов состоит в том, что впервые измерены характеристики сопротивления изменениям и ценностные ориентации в исследовательской деятельности у преподавателей российского предпринимательского университета. Выявлено, что сопротивление преподавателей проводимым изменениям имеет ценностную детерминацию.
This article investigates the problem of optimizing child-parental relationships with “Early psycho-social intervention program WHO/ICDP” in the Russian environment. We conducted a study of 75 parents who have normally developing children from ages 0-7 (a total of 75 children) and took part in the ICDP program. Before participating in the ICDP program, the parents’ self-attitudes stay positive, but yet show some inner contradictions. The most controversial domain is power and influence, dominance and suppression as opposed to understanding and accepting a child. The results show to us that the ICDP program has corrected the parents’ attitudes: it strengthens an educator's positive role for a parent, develops the positive image of a child, and improves positive parenting skills (understanding and accepting a child's wishes, interests and abilities; emotional self-control; positive regulation of a child's behavior). The program allows parents to find inner resources for optimization of child-parental relationships.