Публикации

В статье обсуждается роль модели компетентностей в организации и основные области ее применения. Проведена дифференциация понятий «компетентность» и «компетенция». В статье обоснована актуальность научного подхода к использованию модели компетентностей в практике современных компаний. Сформулированы основные требования к модели компетентностей, а также обозначены особенности, которые необходимо учитывать при ее создании. Основное содержание статьи составляет описание разработки модели компетентностей для Нижегородской сети, предоставляющей услуги общественного питания, на примере должности «администратор». В качестве методологической основы авторами была выбрана методика создания модели компетентностей «Центра Кадровых Технологий – 21 век». Основными методами сбора данных являлись анализ документов, интервью и экспертная оценка. В работе описаны четыре этапа проведения исследования: сбор и анализ документов компании, формирование модели компетентностей для должности «администратор», верификация разработанной модели компетентностей. Результатом исследования стала модель компетентностей для должности «администратор» сети ресторанов, представленная  детальным описанием профессиональных, организационных, управленческих, индивидуально-личностных компетентностей. Приведен пример формирования балльного профиля для компетентности «системное мышление» с описанием конкретных показателей проявления данной компетентности в профессиональной деятельности администратор.

В статье обосновывается актуальность грамотно организованного процесса подбора персонала для организаций. Взяв за основу стадии подбора персонала, предложенные М. Армстронгом, авторы описали основные характеристики этапов, выделили некоторые проблемы, характерные для каждого из них в современной практике  и предложили рекомендации по их преодолению. На первом этапе – определении требований – необходимо создавать «рабочие», эффективные модели компетентностей, что возможно только при использовании хорошо зарекомендовавших себя методологических подходов и соблюдении выбранной технологии. На этапе привлечения кандидатов (вторая стадия) значимым становится использование не только традиционных методов поиска сотрудников, но и более современных инструментов, как, например, социальные медиа. При этом вне зависимости от выбора каналов привлечения персонала, важно правильно выстраивать позиционирование организации/вакансии, чтобы увеличить отклик именно от «наших», подходящих  соискателей. На этапе отбора (третья стадия) происходит оценка кандидатов и принятие решения относительно них. В статье рассмотрены наиболее популярные на сегодняшний день методы оценки кандидатов на «входе» в компанию: интервью, тестирование, центр оценки. С точки зрения авторов, возможности метода интервью порой компаниями недооцениваются, а психодиагностические методы для ряда задач переоцениваются. Преодоление обозначенных проблем авторам видится, прежде всего, в повышении компетентности специалистов в области управления человеческими ресурсами.

Введение. Эмоциональный интеллект является одной из ключевых способностей современных руководителей, менеджеров по персоналу. В этом исследовании мы попытались оценить уровень  эмоционального интеллекта среди студентов - менеджеров, обучающихся на специализации «Управление человеческими ресурсами»  в НИУ ВШЭ в Нижнем Новгороде. В исследовании приняло участие 78 студентов факультета  менеджмента специализации  «Управление человеческими ресурсами» НИУ «Высшая школа экономики» - Нижний Новгород. Из них 56 человек (71,79% от общей выборки) – студенты   бакалавриата и 22 человека (28,21 % от общей выборки)  - магистратуры.  Методы. Для диагностики уровня развития эмоционального интеллекта нами использовался ТЭИ (тест эмоционального интеллекта), разработанный д.психол.н., проф. ИП РАН Е.А. Сергиенко совместно с Е.А. Хлевной на основе теоретической модели эмоционального интеллекта как способности Дж. Мэйера, П. Сэловея и Д. Карузо, опросника MSCEIT Результаты. Результаты показали, что средние значения общего эмоционального интеллекта, а также основных  шкал эмоционального интеллекта участников исследования, находятся на среднем уровне развития, уровне «компетентности». Самые высокие показатели наблюдаются по шкале «Управление эмоциями» (M=102,46). Более низкие  показатели характеризуют шкалу «Использование эмоций» (M=95,61). Для 64,10% респондентов характерен средний уровень развития способностей понимать эмоции и управлять ими; 56,41%  студентов  имеет высокий уровень  развития способности воспринимать, идентифицировать  свои  эмоции и эмоции других; 38,46 % отличаются низким уровень развития  способности использование эмоций для  решения задач.  Отмечен рост показателей эмоционального интеллекта от бакалавриата к магистратуре по всем ветвям эмоционального интеллекта.  Заключение. Данная статья в значительной степени является постановкой проблемы исследования и развития эмоционального интеллекта у студентов -  HR-менеджеров в условиях их профессиональной подготовки, развития профессиональных компетенций. 

Лидерство представлено как междисциплинарная и прикладная отрасль знания, изучающая различные аспекты этого явления: стили лидерства, современные подходы, стратегическую роль лидера, взаимодействие с последователями, современные компетенции лидера и пути их развития. Каждая глава учебника сопровождается практикумом: вопросами для самопроверки, заданиями для группового обсуждения и индивидуального размышления, описанием реальных примеров из жизни лидеров бизнеса, темами рефератов, тестами и глоссарием. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования.

Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент», «Управление персоналом», и другим социально-экономическим направления.

Обучение и развитие сотрудников является одним из основных направлений работы HR-менеджера в организации. В учебнике представлены описание и анализ тренинга как одного из методов обучения и развития персонала. Структура учебника включает в себя методологические и методические аспекты тренинга как метода развития личности, группы, организации. Каждый раздел содержит вопросы для самопроверки и практические задания.

Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент», «Управление бизнесом», «Управление персоналом», "Психология личности", а также другим  социально-психологическим направлениям.

В работе исследуется возможность оценки организационной культуры предпринимательского университета с помощью модели Р. Гоффи и Г. Джонса «Куб двойное С». Выборка респондентов состояла из 50 штатных преподавателей факультетов менеджмента и экономики Нижегородского кампуса НИУ ВШЭ; из них 31 женщина и 19 мужчин; 5 профессоров, 27 доцентов и 18 старших преподавателей. Диагностика типа организационной культуры проводилась с по- мощью опросника Р. Гоффи и Г. Джонса, изучение сопротивления проводимым в вузе изменениям — с помощью авторского опросника. В исследовании выявлено, что Нижегородский кампус НИУ ВШЭ имеет общинный тип культуры, что соответствует требованиям предпринимательского университета; одной из психологических причин сопротивления преподавателей проводимым в организации изменениям является их несоответствие академическим ценностям; слабая организационная культура кампуса вызывает сопротивление проводимым организационным изменениям. Исследование показало, что модель организационной культуры «Куб двойное С» является адекватным инструментом оценки культуры предпринимательского университета.

Монография отражает новый взгляд на профессиональную подготовку студентов-менеджеров в условиях современного общества с использованием проектной деятельности. На основе подробного теоретического анализа существующих подходов к проектной деятельности, анализа отечественной и зарубежной практики реализации проектной деятельности в вузе, предлагается авторская концепция организации проектной деятельности в процесс профессиональной подготовки бакалавров менеджмента.

Монография адресована преподавателям высшей школы, аспирантам, слушателям переподготовки и повышения квалификации научно-педагогических кадров, руководителям образовательных учреждений высшего образования.

Статья по типу является кейсом. Цель – выявление связи между ценностными ориентациями и сопротивлением организационным изменениям у преподавателей Нижегородского филиала Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики» (НИУ ВШЭ). Методологической основой исследования стала концепция Б. Кларка, в которой важным элементом становления предпринимательского университета признается формирование в университете культуры предпринимательского типа. Формирование такой культуры неизбежно сопровождается столкновением традиционных академических и новых предпринимательских ценностей. Согласно нашей гипотезе, неприятие преподавателями предпринимательских ценностей является одной из причин сопротивления проводимым изменениям. В исследовании были использованы авторские опросники оценки сопротивления организационным изменениям и ценностных ориентаций в исследовательской деятельности. Респондентами выступили 50 штатных преподавателей факультетов менеджмента и экономики Нижегородского филиала НИУ ВШЭ. Данные опроса были статистически обработаны с помощью компьютерной программы SPSS22.0 for Windows. В результате исследования было выявлено, что: 1) наибольшее сопротивление преподавателей вызывают изменения в сферах управления и кадровой политики, оно имеет среднюю силу и протекает в пассивной форме; 2) в исследовательской деятельности преподаватели ориентированы в основном на академические ценности; 3) существует положительная связь между ориентацией на академические ценности «мотивации», «вознаграждения» и силой сопротивления изменениям в управлении и кадровой политике. Перспектива видится в том, чтобы расширить базу исследования, включив в нее другие предпринимательски ориентированные университеты. Результаты исследования позволяют рекомендовать менеджменту филиала для преодоления сопротивления преподавателей изменениям использовать метод управления ценностями. Оригинальность полученных результатов состоит в том, что впервые измерены характеристики сопротивления изменениям и ценностные ориентации в исследовательской деятельности у преподавателей российского предпринимательского университета. Выявлено, что сопротивление преподавателей проводимым изменениям имеет ценностную детерминацию.

This article investigates the problem of optimizing child-parental relationships with “Early psycho-social intervention program WHO/ICDP” in the Russian environment. We conducted a study of 75 parents who have normally developing children from ages 0-7 (a total of 75 children) and took part in the ICDP program. Before participating in the ICDP program, the parents’ self-attitudes stay positive, but yet show some inner contradictions. The most controversial domain is power and influence, dominance and suppression as opposed to understanding and accepting a child. The results show to us that the ICDP program has corrected the parents’ attitudes: it strengthens an educator's positive role for a parent, develops the positive image of a child, and improves positive parenting skills (understanding and accepting a child's wishes, interests and abilities; emotional self-control; positive regulation of a child's behavior). The program allows parents to find inner resources for optimization of child-parental relationships.

В статье рассматривается динамика изменения «образа родительской роли» у мужчин и женщин с разным стажем родительства. В результате исследования были выявлены роли отца и матери, входящие в целостный «образ родительской роли», оказавшиеся наиболее чувствительными к изменению статуса родителей.

Статья представляет собой теоретический обзор исследований по проблеме профессиональных ролей HR-менеджеров. Проанализированы и представлены работы зарубежных исследователей, предлагающих различные концепции ролевого поведения в области HR-менеджмента. Акцент сделан на профессиональной роли «агента перемен». Предложены направления деятельности HR-менеджера как «агента перемен». Обозначена необходимость смены реактивного подхода в деятельности HR-практиков на проактивный.

Организационное поведение представлено как междисциплинарная и прикладная отрасль знания, изучающая различные аспекты поведения людей в организации с целью повышения ее эффективности. Структура учебника отражает три возможных уровня анализа организационного поведения: индивидуальный, групповой и организационный. Каждая глава сопровождается практикумом: вопросами для самопроверки, заданиями по диагностике, заданиями для группового обсуждения, темами рефератов, тестами и глоссарием. Соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта высшего образования. Учебник предназначен для студентов, обучающихся по направлениям «Менеджмент» и «Управление персоналом», а также другим социально-экономическим направлениям.

Статья посвящена изучению распространённости насилия (физического, психологического, сексуального, пренебрежения нуждами детей) над детьми в Нижегородском регионе Российской Федерации с помощью международного измерительного инструмента — опросника ICAST-C. В исследовании приня- ли участие 227 детей (131 девочка, 96 мальчиков) в возрасте от 11 до 18 лет. Результаты исследования показывают, 78,4% детей в выборке сталкивались с той или иной формой насилия в течение своей жизни. 3/4 опрошенных переживали насилие в семье, и 2/3 детей пострадали от насилия в школе. Для выборки в целом характерен высокий уровень психологического насилия дома (более, чем у 2/3 выборки), причем ребенку в семье угрожают чаще, чем в школе (54% против 30%). Также в семье больше детей подвергаются побоям (49% против 33% в школе). В школе, однако, чрезвычайно сильно выражено сексуальное насилие, особенно контактное (27%). Почти все виды насилия в одинаковой степени присутствуют и у мальчиков, и у девочек. Исключениями служат физическое насилие в школе, которое более характерно для мальчиков (45%), чем для де- вочек (33%), и сексуальное насилие дома, которое больше затрагивает девочек (13% против 4% у мальчиков). Девочки также значительно больше подвержены унижениям дома, чем мальчики. Остальные формы и типы насилия по признаку пола не различаются. Старшие подростки меньше подвергаются насилию, чем младшие и средние. Среди видов насилия у них значительно меньше распростра- нено эмоциональное (40% против 60—75% в других группах) насилие. В целом, сексуальное насилие они тоже переживают реже, однако чаще других подвергаются изнасилованию дома (8,5% случаев).

В монографии обсуждаются вопросы подготовки и повышения квалифи- кации специалистов, работающих в сфере защиты детства: врачей, психо- логов, педагогов, сотрудников правоохранительных органов. Показано, что наиболее эффективная стратегия подготовки и повы- шения квалификации этих специалистов должна опираться на междисци- плинарное знание о сущности и закономерностях жизни ребенка, попав- шего в ситуацию насилия, культурный контекст и социальную ситуацию развития обучающихся, доказательный подход в использовании фактов и достижений мировой и отечественной науки, диалогичность и практиче- скую ориентированность обучения. Примеры новых образовательных программ и программ конкретных учебных дисциплин уровня бакалавриата и магистратуры, а также приме- ры программ помощи пострадавшему ребенку и его социальному окруже- нию как основы построения программ повышения квалификации специа- листов составляют значительную часть монографии. Монография будет полезна для студентов, чья деятельность в дальней- шем будет связана с детьми; для специалистов, кто по роду своей деятельно- сти сталкивается с проблемами детей, попавших в ситуацию насилия; для преподавателей психологических, педагогических, медицинских, социаль- ных и юридических дисциплин; для всех граждан нашей страны, которые неравнодушны к детскому горю и детским слезам.

В монографии раскрываются основные структурно-содержательные характеристики функциональных компонентов психической регуляции в разных типах профессиональной деятельности. показано, что различия в психической регуляции профессиональной деятельности менеджеров по продажам и автомехаников как представителей социономических и технономических профессий проявляются в специфическом содержании мотивационного, опреационального и саморегулятивного компонентов структуры психической регуляции, степени их выраженности и особенностях взаимосвязей.

Представляет интерес для психологов, социологов, педагогов, студентов высших учебных заведений, обучающихся на факультетах психологии и менеджмента. Материалы также могут быть использованы в работе служб управления персоналом при проведении процедур отбора, аттестации и профессионального развития менеджеров по продажам и автомехаников.

Учебник поможет овладеть основными понятиями и категориями психологической науки, познакомит с ведущими мировыми психологическими школами, даст базовые представления о психологии человека и его существовании в малой группе. Учебник включает в себя практическую часть, которая содержит задания и упражнения для самостоятельной работы и подготовки к практическим занятиям. Основная цель учебника – развитие психологической и гуманитарной культуры будущих профессионалов. Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим и гуманитарным направлениям и специальностям.

В учебнике изложены основы управления человеческими ресурсами. Описаны процессы планирования, поиска и подбора персонала, его адаптации, обучения, мотивации и оценки. Издание содержит задания для самостоятельной работы и подготовки к практическим занятиям.

Учебник соответствует актуальным требованиям Федерального государственного образовательного стандарта  высшего образования.

Для студентов высших учебных заведений, обучающихся по экономическим направлениям и специальностям.

В статье предлагается и обосновывается возможность использования проектной деятельности как ресурса, повышающего вовлеченность студентов в учебный процесс, внеучебную деятельность, в общение с преподавателями и студентами. Рассмотрено значение вовлеченности студентов с точки зрения компетентностного подхода.

Повысить эффективность работы нового сотрудника и снизить риск его ухода на этапе адаптации в компании можно, если этот процесс в компании управляемый, а не стихийный. Данная статья рассматривает адаптацию молодых специалистов на рабочем месте и в профессии. Особое внимание уделено наставничеству как способу поддержки молодых специалистов в период адаптации. Статья содержит в себе практическую информацию – приведены расчеты внедрения наставничества в компании, так же показана его экономическая эффективность.